Nada mais sexy, para o employer branding de uma empresa, que ela dizer que cada funcionário tem a liberdade de determinar o próprio salário.
Na prática, não é bem assim.
Para conseguir um aumento nas empresas que utilizam "Self-Set" Salaries, primeiro o colaborador deve passar por um processo formal de aconselhamento com colegas sobre o valor desejado. Depois, vem a defesa perante um comitê que pode vetar a proposta salarial do colaborador, se achar que é alta demais.
Charles Towers-Clark, CEO da Pod Group, advertiu uma pessoa que propôs um aumento de 50% em seu próprio salário: “Se você se tornar antieconômica, ou seu valor não se justificar, então isso só vai acabar de uma maneira”. Compreendendo a ameaça de demissão posta por Charles, ela reduziu sua proposta.
Evgeny Shadchnev, fundador e CEO da Makers Academy, tem um posicionamento convergente ao de Charles, alegando que receber um pagamento muito alto é contra o próprio interesse dos colaboradores, uma vez que, junto com o salário, a expectativa dos colegas também aumentará e será bem fácil perder a confiança e o respeito deles caso sintam que um não está entregando tanto quanto recebe. Com isso, percebemos que o salário das pessoas, ao invés de ser regulado por uma negociação franca e aberta, é regulado por ressentimento e pressão dos pares.
Ao invés de serem decididos por conversas francas e abertas, os "Self-Set" Salaries das pessoas são regulados por ressentimento e pressão dos pares.
Não quero isso para minha empresa.
Além disso, Evgeny reconhece que o processo de aconselhamento salarial requer muito tempo e esforço e por isso a Makers precisa conceder uma licença de até dois dias por ano para cada colaborador escrever o seu relatório e cumprir o processo, que se compõe de nada menos que 7 etapas.
Na Smarkets, a cada seis meses são realizadas revisões salariais e o colaborador que desejar um aumento deve construir seu caso de negócios, que deve contemplar a nova proposta salarial com base no desempenho, taxa de mercado e feedback dos colegas, e é avaliado pelos pares e pelo RH. O processo encerra quando um acordo é alcançado, sendo que o período de negociação pode ser prolongado, o que é reconhecido por eles como uma grande desvantagem do processo.
Essa ilusão de "Self-Set" Salaries foi criada para atender ao desejo de autonomia e transparência nos processos de remuneração e também a necessidade de empresas com sistemas Teal, Holocracia e gestão horizontal de definir salários sem centralizar essa decisão.
A transparência no processo de remuneração é, de fato, um quesito imprescindível para fomentar o sentimento de justiça do time e consequentemente, melhorar o engajamento e diminuir o turnover, conforme já vimos neste artigo. Porém, dizer que é possível usar um método de salários “autodefinidos” é uma grande lenda, visto que, na verdade, é o time quem regula os limites para um salário aceitável.
Não há nada de errado em usar um processo de negociação com um comitê ou círculo de remuneração. O problema está em iludir as pessoas, dizendo que são elas próprias que definem seus salários.
A dúvida que fica é: Como podemos colocar em prática um processo de remuneração transparente, justo e sem a complexidade e dispêndio de tempo do Self-Set Salaries?
A resposta é um processo simples e eficaz chamado Team-Set Salaries (TSS), que permite a cada membro do time expressar sua avaliação sobre a contribuição de cada colega. Aplicando um algoritmo elegante a essas avaliações, o processo TSS gera um resultado numérico preciso que serve como insumo para decisões salariais justas. O processo permite a participação de todo o time e requer poucos minutos de cada um de seus membros.
Com o TSS, a empresa trata as pessoas como adultas, com autonomia para definir colaborativamente uma remuneração individual justa, respeitando o orçamento do time.
Conheça mais detalhes sobre o processo Team-Set Salaries nesse artigo e torne mais fácil o seu processo de remuneração, sem perder em colaboração, justiça e transparência.
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