Atitude de dono e engajamento são duas expressões que estão na moda. Não é pra menos. A Gallup, nesta pesquisa, consegue quantificar o impacto que sentimos intuitivamente: o engajamento dos colaboradores no trabalho aumenta em 22% a produtividade, em 21% a lucratividade, em 10% a retenção de clientes e diminui em 37% o absenteísmo, em 25% o turnover e em 48% nos acidentes de trabalho. Quem ignoraria esses benefícios?
Engajamento é uma das consequências de uma postura de dono, característica tão cobiçada pelas empresas nos candidatos. Estes candidatos teriam que ser loucos, delirantes, porém, para ter postura de dono, se as empresas não lhes oferecerem também uma regra de remuneração “de dono”. É o que acontece em diversas empresas e tem por consequência uma desconexão entre a percepção de esforço do colaborador e o retorno desse esforço. A PLR entra como uma “ponte” estratégica entre ambos.
Muita gente aceita um valor de salário até menor que o do mercado, se tiver a possibilidade de ter “skin in the game”, ou seja, de participar dos riscos da empresa e também, claro, das conquistas. Na minha empresa, por exemplo, um executivo que passou a participar dos resultados da empresa tomou a iniciativa de viajar de ônibus leito em vez de avião e de ficar em AirBNBs de R$ 20 por noite em vez de hotéis bem mais caros. Além de se sentir muito mais vivo, visivelmente mais motivado, agora ele tem histórias para contar de suas aventuras nos AirBNBs.
O que é PLR?
PLR significa Participação nos Lucros e Resultados e é um tipo de remuneração variável que está atrelada à obtenção de lucro pela empresa no período apurado para distribuição e ao alcance de resultados operacionais previamente definidos. Ou seja, é uma estratégia de remuneração em que as empresas dividem uma parte dos lucros obtidos com os colaboradores.
Há ainda outras modalidades de PLR, a Participação nos Lucros - PL, que é exclusivamente relativa a uma meta de lucratividade e a Participação nos Resultados - PR, que, por sua vez, depende apenas do alcance dos resultados estipulados. Nesse último caso, os colaboradores receberão o incentivo diante da conquista das metas convencionadas, ainda que a empresa não tenha alcançado nenhum lucro no período.
Benefícios da Participação nos Lucros e Resultados
O grande benefício da PLR é que ela possibilita aos colaboradores se sentirem parte ativa dos negócios, e adquirir clareza do impacto de seus esforços nos resultados. Isso tem uma positiva influência no sentimento de pertencimento do colaborador e em sua motivação, o que resulta em maior engajamento no trabalho, comprometimento com os resultados, logo, aumento da produtividade.
O incentivo torna o resultado do próprio esforço mais tangível para cada colaborador e se torna uma forma de a empresa valorizá-los. Sabemos, porém, que atingir os resultados é consequência não apenas do esforço individual, mas da colaboração entre pessoas e setores da empresa. Quanto mais colaborativo o ambiente, mais claramente perceptível é essa relação. Nesse sentido, atrelar a PLR apenas a metas individuais, incentivando apenas o aprimoramento individual seria o mesmo que sabotar a colaboração entre as pessoas. Como fazer então?
Como ser estratégico ao dividir PLR
Sabemos que é muito importante ter uma proposta de remuneração estratégica, e também coerente com todas as mudanças que têm acontecido na natureza do trabalho. Logo, a PLR também deve ser uma prática estratégica. Isso quer dizer que o programa deve ter um propósito e se utilizar de um meio que o permita alcançar tal propósito.
Se o seu propósito ao instituir esse incentivo na sua empresa é promover autonomia, senso de pertencimento, sentimento de dono, aumentar o engajamento e a colaboração entre os colaboradores, nós temos o meio certo para você alcançar esses resultados: o Team-Set Salaries (TSS).
O TSS é um método de remuneração implementado pela ferramenta Percival. Através dele, o time define o quanto cada pessoa deve receber de PLR, de acordo com o valor entregue por seu trabalho à organização. Tudo isso respeitando o orçamento destinado à distribuição de PLR. Como consequência o processo se torna muito mais colaborativo e justo do que simplesmente definir um mesmo valor de PLR para todos os colaboradores, independente da contribuição de cada um. Se, por um lado, a remuneração é uma maneira de os colaboradores se sentirem reconhecidos e valorizados pela empresa, por outro, a percepção de injustiça na remuneração é uma grande causa de desmotivação e consequentemente, aumento do turnover.
Se você tem interesse em promover a percepção de justiça na divisão de PLR na sua empresa e, com isso, tornar seus colaboradores mais satisfeitos, entenda como o Percival pode te ajudar, marcando um bate-papo conosco.
- Por Klaus Wuestefeld e Amanda Nogueira
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