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Projetos ágeis: como definir remuneração por projeto?

Atualizado: 5 de jul. de 2022



Com a adoção em massa dos valores e metodologias ágeis, acelerada pela pandemia, as empresas começam a se convencer de que seu tradicional Plano de Cargos e Salários já não consegue mais responder à dinamicidade e às novas características do trabalho. É como tentar guardar as pessoas em caixinhas: elas não cabem mais somente em uma delas. Além disso, novos autores e propostas sobre o tema “Motivação” questionam métodos antigos ao apontar pesquisas que demonstram que seus resultados são ineficazes e podem, até mesmo, surtir efeitos contrários aos desejados.

Se, antes, trabalhos puramente individuais e setores em formato de silos eram uma realidade comum e inquestionada, cada vez mais as organizações percebem os benefícios do trabalho colaborativo e multidisciplinar. Some-se a isso a derrocada de antigos métodos de avaliação de desempenho anuais, restritos apenas ao parecer de gestores, RHs e comitês, cedendo lugar a uma cultura de feedback e reconhecimento também colaborativos. Nessa nova mentalidade, percebe-se que oferecer feedbacks depois de concluída uma ação ou projeto gera menos valor do que situar tais feedbacks como forma de aprimorar as atividades ainda em progresso. Isso faz com que os aprendizados produzam melhorias contínuas e não apenas futuras.

Toda essa mudança impacta também nos modelos de reconhecimento e remuneração. As empresas buscam por formas mais colaborativas, inovadoras e justas de distribuição. Além disso, a instabilidade gerada pela pandemia fez com que as empresas adotassem planos de curto prazo, o que torna necessário uma reavaliação dos seus modelos anuais de remuneração variável. Assim, a remuneração por projeto surge como opção ideal de reconhecimento de curto prazo. Ela atende às características atuais do trabalho, aos valores ágeis e também aos novos modelos de gestão, como Holacracia, Management 3.0 e Gestão Horizontal. É uma forma de recompensar financeiramente as pessoas pelos resultados alcançados por um projeto, podendo ser usada em conjunto com ferramentas de distribuição de pool de mérito, bem como uma maneira de distribuir os lucros obtidos, entre a equipe ou apenas entre os sócios.

Modelos de remuneração por projeto colaborativos vêm ao encontro da aspiração atual das empresas e dos trabalhadores por maior transparência e justiça nos processos organizacionais, uma vez que modelos tradicionais de distribuição nem sempre conseguem se amparar nesses valores. Como exemplo, pode-se citar os famosos comitês de calibragem nos quais, em muitos casos, gestores participam da definição das contribuições de profissionais que mal conhecem. Em outras ocasiões, as pessoas usam seu poder de persuasão na tentativa de convencer os colegas de seus méritos e, assim, aumentar a própria fatia: o famoso “rouba-monte”. Há casos, ainda, em que a divisão considera apenas percentuais pré estipulados, negligenciando outros fatores qualitativos. Decisões de remuneração, em muitas organizações, seguem um formato top-down, sendo que a percepção dos colegas sobre o trabalho uns dos outros são, em grande medida, desconsideradas.

Dos novos métodos que têm surgido como uma opção mais coerente para se resolver tais questões, destaco dois: o Money Pile e o Team-Set Salaries. Segundo pesquisas realizadas pela Mercer, 58% das empresas estão redesenhando sua organização para se tornar mais centrada no ser humano e 45% planejam investir em ferramentas de reconhecimento de colegas. Ambos os métodos se estruturam a partir dessas características.

Money Pile

No chamado Money Pile, o grupo se reúne e, primeiramente, cada um expõe sobre sua situação e necessidades financeiras. Em seguida, e já cientes da realidade de cada colega, começa a divisão do valor, momento em que cada pessoa sugere como acredita que seria uma distribuição justa. As pessoas têm liberdade de discordar das demais, tirar dinheiro de uns e oferecer aos outros, repetindo as rodadas até que todos estejam satisfeitos. Segundo Fábio Betti, da Corall Consultoria, a experiência de dividir montantes entre os sócios através desse formato é satisfatória, porém, além de requerer grande preparação, é uma dinâmica que funciona bem em seu grupo de 15 pessoas, mas que causa dúvidas se funcionaria bem com um número muito maior de participantes nas rodadas.

Team-Set Salaries

A resposta para o questionamento de Fábio está no outro método, o Team-Set Salaries (TSS), que é um método que funciona bem em equipes maiores, sem demandar nas rodadas o longo tempo que o Money Pile exige, conservando, ao mesmo tempo, a característica de colaboração, atenção à opinião e percepções do grupo, além de respeito à sua autonomia.

O TSS pode ser usado para dividir lucros em uma sociedade, distribuir recompensas de projetos, dividir montantes entre grupos e, até mesmo, para tomar decisões de movimentações salariais, tudo a partir dos inputs do time. É um método que respeita os valores ágeis e responde bem aos novos modelos de gestão, podendo também ser utilizado em empresas hierárquicas. Se você busca uma metodologia prática, inovadora e colaborativa para suprir essas necessidades de remuneração, agende aqui uma conversa conosco, e te ajudamos a compreender de que forma o Team-Set Salaries pode ajudar a sua empresa.

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